Problémy medzinárodného manažmentu

Jazyk je najľahšie identifikovateľnou odlišnosťou rôznorodých kultúr a nepochopenie slangových či frázových vyjadrení neraz skomplikoval rokovanie i napriek odborným prekladom. Automobil Chevrolet Nova, určený pre trh v Puorto Rico nadobudol na populárnosti až potom, čo názov „Nova“ (ktorý znie v domácom jazyku podobne ako výraz nejazdí) bol zmenený na kultúrne bližší „Caribe“. (ROBBINS, 2003 s. 479)

Ďalší medzikultúrny faktor, ktorý býva podceňovaný, no má zásadný účinok, je vyjadrený predpokladom „Čo funguje u nás, bude fungovať aj inde“. Na tento problém možno nazerať aj pri koučovaní dvojstranne:
  1. Zahraničné spoločnosti prichádzajúce na nový trh, neberúc dostatočný ohľad na cieľovú kultúru, konajú v presvedčení, že napr. marketingové postupy osvedčené „doma“ budú fungovať i v cieľovej kultúre.
  2. Naopak, keď napr. malý národ ako Slovensko, chce prebrať know-how, či obchodné praktiky od napr. amerických partnerov, čoskoro zistí, že nestačí predajné manuály preložiť do slovenčiny, lebo americké postupy, príklady, prirovnania u nás buď nepoznáme alebo jednoducho nebudú fungovať. Podľa (ROBBINS, 2003 s. 480), je nevyhnutné spoznať kultúru partnerskej organizácie a venovať tomuto poznávaniu čas. Predovšetkým ide o históriu, zvyky, presvedčenia.

Zvlášť dôležité je oboznámiť sa s chápaním pojmov ako čas, priestor, priateľstvo, povinnosť. Preto je dôležité vysielaných zástupcov manažmentu (expatriate managers) do cudzej kultúry postupne na ňu pripravovať. Niektoré spoločnosti uprednostňujú obsadzovať vyššie posty miestnymi ľuďmi, ktorých naučia prezentovať hodnoty spoločnosti. Z uvedeného tiež vyplýva, že hoci vynikajúci manažér v jednej krajine, nemusí dobre uspieť v cudzej krajine.

Jednoduchý príklad zo skúsenosti ilustruje rozdiely medzi slovenskou a fínskou kultúrou pri vyjednávaní. Kým u nás sa akosi snažíme vytušiť, čo druhá strana potrebuje a taktiež to vnútorne očakávane, vo Fínsku je jednanie priame a požiadavka, ktorá nebola spomenutá jednoducho nebude splnená. Na druhej strane, u nás sa mnohokrát očakáva za úspešný priebeh jednania provízia, či sponzorstvo alebo úplatok inej formy, čo vo Fínsku je neprijateľné.

Pokračujúc v predstave expandujúceho businessu do inej krajiny, ďalšou manažérskou výzvou je riadenie ľudských zdrojov, predovšetkým výber, prijímanie a trénovanie miestnych zamestnancov na pozície v zahraničných firmách otvárajúcich pobočky v hosťujúcej krajine. Hoci technické záležitosti sa dajú ľahko naučiť, zvyknúť si na inú kultúru a štýl vedenia je v takýchto prípadoch náročnou úlohou.

Vnímanie času

Bola už reč o rozdielnom vnímaní pojmov ako čas, priestor, priateľstvo atd. Pri pojme čas sa zastavíme. Nad rámec klasických princípov časového manažmentu ako sa o nich hovorí na školeniach a prednáškach, treba si všimnúť dve dimenzie vnímania času. Jedna sa nazýva In Time (voľný preklad v okamihu) a druhou je thru time (naprieč časom).

InTime koncept

Predstavuje také vnímanie času, keď a sústredíme na daný okamih a nič iné pre nás neexistuje. Keď vnímame krásu klasickej hudby a prechádza nami atmosféra koncertnej sály elegantného oblečenia, máme vypnutý mobil a už nič na ten deň neplánujeme a ani nerozmýšlame o povinnostiach ďalších dní, len vychutnávame celkový dojem z koncertu. Vtedy sme presne v okamihu a vychutnávame si ho. Časovú os vnímame tak, že prechádza našim telom odzadu dopredu, akoby vertikálne šípovo cez náš hrudník. Uvedomujemne si matne niečo z minulosti, ale to je za nami a pred sebou vidíme len aktuálny dej, všetko z budúcnosti je súčasnosťou zatienené.

ThruTime

Je to zas vnímanie času vtedy, keď napríklad plánujeme postupnosť našich povinností, program konferencie, či iné záležitosti bežného života. Vtedy neprežívame jednotlivé udalosti, ale držíme si od nich odstup a máme dokonalý prehľad o časovej osi, ktorú vnímame, akoby mala tvar dúhy pred nami, kde v predstavách vidíme, ako sa jednotlivé udalosti udiali v čase minulom, súčasnom a budúcom. Vidíme, aj ako niektoré udalosti prebiehajú súbežne tak, ako jednotlivé farby dúhy vedľa seba.

Rozdielne vnímanie času je dôležité pre pochopenie konania ľudí a je typické aj pre národy a národnosti. Je tiež súčasťou „balíka“ interkultúrnych rozdielov. Všetci vnímame čas oboma z týchto spôsobov, niektorí ľudia však výrazne uprednostňujú jeden z týchto konceptov. Poznáme InTime ľudí, ktorým závidíme, že dokážu bezstarostne vychutnávať každý moment a nemať obavy o budúcnosť, nemusia si veci plánovať, lebo „nejako bolo a nejako bude“. Naopak, poznáme ThruTime ľudí, ktorí dokážu tak precízne všetko naplánovať, no naopak nedokážu sa odpútať od toho, čo všetko ešte majú urobiť a venovanie chvíle naplno, napríklad pokojnému obedu s rodinou, je pre nich stresujúca strata času, lebo pozerajú naprieč svojou časovou osou a vidia čo už stihli a čo ešte nie.

Ako vnímajú národy čas?

Tieto dva extrémy nám popísali preferované vnímanie času jednotlivcami InTime a ThruTime. Podobne ako jednotlivci, celé národy preferujú jeden zo spôsobov vnímania času. Národy z teplých krajín- Grécko, Taliansko, Španielsko, Portugalsko, Brazília, Mexiko, preferujú vnímanie času InTime, preto majú na všetko čas, nič neponáhľa a obchodné jednanie nie je ohraničené časom, ale tým, či sa už všetko dostatočne prejednalo a následne oslávilo. Naopak, chladnejšie krajiny- Nemecko, Švédsko, Fínsko, V. Británia, USA, sú veľmi precízne, čo do organizácie a časového plánovania a ich príslušníci sú značne rozčarovaní, keď obchodní partneri nedodržiavajú čas tak presne ako oni.

Na tomto mieste by bolo treba uviesť, že kde asi tak patríme my Slováci. Autor sa domnieva, že tak ako sme geograficky uprostred Európy, tak aj vo vnímaní času sme uprostred medzi dvoma spomínanými extrémami, s ľahším posunom k teplejším krajinám. (U nás nie je výnimočné, že mítingy začínajú 5-10 min. po termíne a že trávime veľa času plánovaním a už menej si dokážeme moment vychutnať.)

Nie je to teda nezodpovednosť (u teplých krajín) a upjatosť a stresovosť (u chladnejších krajín), ale kultúrny kontext, z ktorého obchodní partneri pochádzajú. Práve z týchto kultúrnych odlišností v preferencii vnímania času sa môžu odvíjať nedorozumenia, konflikty a negatívny postoj voči obchodným partnerom navzájom.

Je to len jeden aspekt kultúrnych odlišností, no považujeme ho za veľmi názorný a výrazný pre ilustráciu komplexnosti kultúrne podmienených rozdielov. Ako sme už spomínali, takýchto rozdielov medzi kultúrami je mnoho, sú neuvedomované a často misinterpretované. Pri koučovaní multikultúrnych tímov, ako bude uvedené nižšie, je potrebné tieto a ďalšie kultúrne rozdiely prediskutovať a preukázať ochotu sa vzájomne prispôsobiť dojednaným princípom.

Riadenie TOP-DOWN

Prekážky vertikálnej komunikácie a „pozičné“ stereotypy sú ďalším problémom interkultúrneho riadenia. Zahraničná spoločnosť síce musí svojich zamestnancov v hosťujúcej krajine zaučiť a pripraviť na prácu vo svojej firme. Časom sa však vyšší zamestnanci z hosťujúcej krajiny vypracujú natoľko, že lepšie poznajú kultúrne a marketingové potreby danej krajiny a špecifiká riadenia ľudských zdrojov, než im rozumejú manažéri zahraničnej spoločnosti. Zahraničný manažér „vie lepšie“, čo treba robiť a ako, než ten „domáci“. A práve tu dochádza ku konfliktom, vďaka ktorým potom zahraničná firma nie je ochotná reagovať, alebo reaguje veľmi pomaly na dianie vo vnútri, či v prostredí okolo svojej dcérskej spoločnosti v hosťujúcej krajine. Presadzovanie nadnárodných princípov lokálne, podceňovanie lokálnej manažérskej kapacity následne prinášajú aj negatívne ekonomické dopady.

Autor: Mgr. Peter Seemann, PhD.
Možno zaujme: Koučing s prvkami tréningu
Zdroje pre viac informácií a citované diela:


comments powered by Disqus